ISO 9000

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LAS NORMAS ISO 9000

La norma ISO 9000 es un conjunto de normas sobre calidad y gestión de calidad, establecidas por la Organización Internacional de Normalización (ISO). Se pueden aplicar en cualquier tipo de organización o actividad orientada a la producción de bienes o servicios. Las normas recogen tanto el contenido mínimo como las guías y herramientas específicas de implantación como los métodos de auditoría. El ISO 9000 especifica la manera en que una organización opera sus estándares de calidad, tiempos de entrega y niveles de servicio. Existen más de 20 elementos en los estándares de esta ISO que se relacionan con la manera en que los sistemas operan.

La ISO como organización no otorga directamente la certificación, sino que lo hacen organismos de acreditación certificados. El proceso de certificación se lleva a cabo mediante un proceso de auditorías, llevadas a cabo por auditores externos e internos a la compañía en cuestión; los procesos de auditorías están normados asimismo por la ISO 19011. La empresa se debe preparar para su certificación, asegurando de que todos sus procesos se ajusten a los requerimientos de la norma. Una vez obtenida la certificación, esta debe ser renovada a intervalos regulares, lo que es determinado por el organismo certificador.

Un Sistema de Calidad, es la estructura organizacional, las responsabilidades, los procedimientos, procesos y recursos que se requieren para la Gestión de Calidad. 

Principios de gestión de la calidad:

1. Enfoque al cliente

2. Liderazgo

3. Participación del personal

4. Enfoque hacia procesos

5. Enfoque de sistema para la gestión

6. Mejora continua

7. Enfoque basado en hechos para tomar decisiones

8. Relaciones mutuamente beneficiosas

Las normas ISO, son estándares que las organizaciones tienen que mantener para poder seguir siendo certificadas, ya que un error podría no validar la certificación. Al cumplir todos los requisitos que rigen estas normas, las organizaciones se prestigian y se consideran de calidad.

RETO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

EL PROCESO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

"Su forma y apariencia cambiarán conforme
lo hagan su ambiente y los requerimientos
a los que deba responder"
D. Miller

 

La reestructuración se caracteriza además por reconocer que la organización del trabajo no debe estar determinada necesariamente por la función sino por procesos que atraviesan los límites entre funciones, así como por la necesidad frecuente de rediseñar la sucesión de tareas desde cero en lugar de modificar gradualmente lo que ya existe. Los factores de cambio pueden ser tecnologías emergentes como Internet o bien medidas de desregulación, privatización y liberación del mercado. Con frecuencia la administración de estos factores en conjunto trae como consecuencia la necesidad de reestructurar toda una parte de la organización. Sin lugar a dudas que estos profundos cambios, representan uno de los grandes retos de los líderes del mañana, además que reclaman la revisión de todos los planes estratégicos corporativos. El futuro del mundo organizacional como consecuencia de los procesos de reinvención y adaptación, se deberá enfrentar a aguas que serán más turbulentas. Estas realidades representan grandes exigencias a los líderes, por cuanto tendrán que planificar e implantar muchos cambios en paralelo en sus empresas. Existirá la necesidad de rediseñar procesos, aparecerán nuevas oportunidades y estrategias, cambiarán totalmente las estructuras y las relaciones tanto el mundo interno organizacional, así como también en el marco de cada país y por supuesto con el resto del globo terráqueo. Será necesario diseñar plataformas para las nuevas tecnologías informativas, cambiarán las responsabilidades de los gerentes, se reclamará un nuevo estilo de conducta corporativa.

La realidad es que las organizaciones son sistemas sociales y por lo tanto están regidas por procesos dinámicos. La dinámica hace que el cambio sea una constante que debe de afrontar para poder sobrevivir. Aún sus elementos más arraigados como la cultura reciben el impacto de esta necesidad.

La organización, como acabamos de referir, es un sistema social integrado por procesos bien estructurados, en los que intervienen personas que trabajan en tareas diferenciadas para lograr un objetivo en común. Se compone a su vez por subsistemas estructurales, normativos, de objetivos, de tecnología y social humano.

Los subsistemas organizacionales son interdependientes entre sí y un cambio en cualquiera de ellos interviene en los demás. Es por ello que independientemente de la naturaleza del cambio que se implante en una empresa, este debe ser planeado y ser precedido de un estudio que muestre el impacto en todo el sistema.

Las personas que integran el subsistema social humano comparten actitudes, creencias, motivaciones, valores, técnicas, instrumentos y en general un comportamiento común constituyendo una cultura organizacional.

La cultura dentro de las organizaciones juega un papel fundamental en el desarrollo de la misma ya que esta define límites, la identifica, facilita el compromiso y refuerza la estabilidad del sistema social.

Participación y Trabajo en equipo.

Ejemplo de un buen trabajo en equipo, si ellas pueden porque nosotros no?

PARTICIPACIÓN Y DESARROLLO HUMANO

La productividad y la eficiencia son valiosos activos intangibles, tanto en los individuos como en las organizaciones. La utilización óptima de nuestros recursos nos permite ser mejores, hacer más cosas en menos tiempo, tener “mayor” capacidad y/o ser más eficientes en nuestras actividades.

Si bien, ser más eficientes, productivos, organizados y claros de mente nos permite mejorar nuestro desempeño personal o profesional para alcanzar lo que deseamos, llega un momento en el que llegamos a un límite que es muy difícil de sobrepasar. Por más eficaces u organizados que seamos, siempre habrá actividades, metas o retos que serán mucho más complicados (o imposibles) si los abordamos de manera personal y aislada.

A continuación, quiero compartir 5 consejos prácticos que te permitirán colaborar en equipo de manera más organizada y eficiente:

-Desarrolla un equipo compacto
Un grupo compacto trabaja como una unidad. En éste, la comunicación entre sus integrantes fluye fácilmente y las actividades se realizan sin problemas y casi sin la necesidad de la intervención de un “supervisor”. La cohesión de un grupo le permite a sus miembros comunicarse eficazmente y contribuir equitativamente a producir algo mayor que lo que podrían sumar las partes individuales. Así en la medida en la que un grupo sea lo más compacto posible, podrá aprovechar en mayor medida el potencial individual de sus integrantes, en pro de los objetivos comunes.

-Identifica los roles en el grupo
Siempre habrá una actividad predominante en la que cada integrante de un equipo aportará el mayor valor agregado. Cada persona tiene talentos y habilidades que, si son identificados y explotados, en las actividades más. Las mayores oportunidades de crecimiento de una persona siempre serán en las áreas de mayor fortaleza de dicho individuo.

-Establece una visión común
Un equipo que comparte una visión, se enfoca, se energiza y obtiene confianza. Sabe hacia dónde se dirige y por qué debe llegar ahí. Clarificar las direcciones de un equipo en una tarea o trabajo. Implica que cada miembro del equipo debe comprender no sólo qué debe hacer, sino también para que lo debe hacer.

-Establece un liderazgo efectivo
Aunque se logre formar un buen grupo de trabajo, siempre se necesitará la intervención de alguien que funja como líder. La habilidad de conectar con los demás, de generar ideas y compartirlas claramente, la capacidad de proyectar pasión y la actitud que se adopta ante las situaciones del día a día, jamás son iguales en los integrantes del equipo. Así pues, es importante encontrar a aquella persona que sea capaz de sacar lo mejor de cada individuo y del equipo en su conjunto, que pueda conectar mejor que nadie con demás y que logre poner un ambiente amigable y motivante para que las ideas fluyan.

-Genera un Plan de contingencia
En un equipo siempre habrá diferencias entre sus integrantes. Aunque en la generalidad siempre se pueden dirimir los desacuerdos, hay disputas en las que simplemente cada lado tiene una “razón”. Así pues, es sumamente importante contar con un plan de contingencia que marque con claridad los pasos a seguir, en caso de que surja dicha situación. En la medida en la que los integrantes del equipo entiendan que hay reglas del juego claras e imparciales, las diferencias personales no trascenderán significativamente y el equipo se mantendrá compacto, enfocado y motivado.

Participación y Desarrollo Humano

Hoshin Karin

HOSHIN KANRI

Esta metodología puede ser traducida de diversas maneras:

“Administración por Políticas”

“Planeación Hoshin”

“Despliegue de políticas”, o de forma más completa

“Despliegue de medios para alcanzar los objetivos”. 

Hoshin en japonés significa metal brillante; brújula o simplemente señalar una dirección; mientras que Kanri significa administración o control. 

La dirección Hoshin es una herramienta que integra consistentemente las actividades de todo el personal de la empresa de modo que puedan lograrse metas clave y reaccionar rápidamente ante cambios en el entorno. Esta disciplina parte de la idea que en toda empresa se enfrentan fuerzas que se orientan en diferentes direcciones, surgiendo entonces el desafío de reorientarlas hacia un mismo objetivo. 

Objetivos del HK:

 

• Integrar a todo el personal de una organización hacia los objetivos clave utilizando medios indirectos en vez de presión directa, creando un sentimiento de necesidad y convencimiento.

• Integrar todas la tareas, ya sean rutinarias o de mejora, en función de los objetivos clave de la empresa coordinando todos los esfuerzos y recursos.

• Realinear eficazmente los objetivos y actividades en función de los cambios de entorno. 

Entonces se puede decir que del análisis de los objetivos se desprende que todo trabajo responde a una naturaleza dual, en la cual se alternan la rutina y la innovación. Un elemento común tanto a la rutina y a la innovación es la necesidad del trabajo en equipo.
Es deseable que en los niveles más altos de la organización se dedique más tiempo a la innovación y creación y menos tiempo a las tareas rutinarias, mientras que a medida que uno desciende de nivel, esta relación se invierte. Hoshin involucra fuertemente a la alta dirección y sería impensable su implementación sin un fuerte compromiso de ésta. 

Ventajas del HK:

1.      Define y crea un sistema de planeación estratégica basado en la relación necesidades contra las expectativas de los grupos de interés. 

2.      Hace que todas las partes de la organización trabajen de manera conjunta buscando un fin común, de esta manera se consigue el alineamiento de la organización. 

                     *La alineación vertical permite que las acciones que se desarrollen en busca de los objetivos se realicen desde todas las unidades operativas de la organización, consiguiendo con ello que los diferentes niveles trabajen de manera coordinada. 

                        *El horizontal permite una única visión, un único futuro.

3.   Permite conjugar la necesidad de la dirección de administrar con el aprovechamiento de las habilidades de los colaboradores. Este sistema de doble dirección supone que de arriba abajo se aplican las ideas directivas y de abajo arriba se genera un flujo de creatividad constante.

¿Qué se requiere para aplicarlo?

Liderazgo.-

Establecer rumbo y prioridades: Comunicación, apoyar esfuerzos, fomentar integración, facilitar información, etc.

Motivación.- 

Compromiso del gerente para coordinar: Razones para llevar a cabo el programa.

Organización.-

Mecanismos: Integración de planes, creación de los equipos, claridad en asignación de dueños del proceso (y objetivos).

Metodología.-

Para desplegar las políticas: Saber combinar los Qué con Cómo. 

Lograr interrelación en todos los niveles jerárquicos.

Uso de herramientas administrativas de ayuda.-

Arbol de objetivos, diagrama Pareto, diagrama de afinidad, espina de pescado, matrices de despliegue, bidimensional etc.